Je werkgever belt terwijl je al drie weken ziek thuis zit, met de vraag of je volgende week niet een paar uur kunt komen werken op een afdeling die je nauwelijks kent. Of hij wil weten wat je precies mankeert. Of hij suggereert dat hij je loon kan stopzetten als je “niet genoeg meewerkt”. Op dat moment wil je weten wat hij wel en niet mag eisen, en wat je kunt doen als hij te ver gaat. De Wet verbetering poortwachter regelt dit, maar de meeste werknemers weten niet waar die grenzen precies liggen.
De tijdlijn die jij herkent als zieke werknemer
De Wet verbetering poortwachter is geen abstracte regelgeving. Het is een strakke tijdlijn met verplichtingen voor jouw werkgever, en als hij die niet nakomt, heeft dat concrete gevolgen voor hem en rechten voor jou.
- Dag 1: Je meldt je ziek. Je werkgever is verplicht dit bij te houden en je niet te vragen wat je diagnose is.
- Week 6: De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op. Hierin staat wat je beperkingen zijn, niet wat je diagnose is.
- Week 8: Jullie stellen samen een plan van aanpak op. Let op: samen. Jij hebt inspraak.
- Maand 6: Eerste bijstelling van het plan als de situatie veranderd is.
- Maand 12: Eerstejaarsevaluatie. Hoe loopt de re-integratie echt?
- Maand 20: Je werkgever moet je aanmelden voor een WIA-aanvraag als herstel er niet in zit.
- Maand 24: Einde loondoorbetalingsplicht en indiening re-integratieverslag bij het UWV.
Elke gemiste deadline is een fout van je werkgever, niet van jou. Houd dit overzicht bij de hand.
Wat je werkgever wettelijk moet doen (en wat hij dus niet mag vergeten)
Je werkgever is verplicht actief mee te werken aan jouw re-integratie. Dat betekent niet dat hij op je mag wachten. Hij moet de bedrijfsarts inschakelen, de probleemanalyse laten maken en het plan van aanpak met jou opstellen. Doet hij dat niet op tijd, dan kan het UWV hem later een loonsanctie opleggen van maximaal een jaar extra loonbetaling. Dat is zijn probleem, maar het helpt jou te weten dat jij in zo’n geval beschermd bent.
Scenario 1: je werkgever vraagt je terug op een andere functie
Stel: je bent magazijnmedewerker met rugklachten en je werkgever vraagt je de telefonische klantenservice te bemensen. Mag hij dat? Soms wel, als het echt aangepast werk is dat binnen jouw beperkingen past. Maar ‘passend werk’ heeft grenzen. Het moet aansluiten bij je opleiding, ervaring en belastbaarheid zoals de bedrijfsarts die heeft vastgesteld. Werk dat zwaarder is dan je aankan, niet bij je opleiding past of structureel te ver van je huis ligt, hoef je niet te accepteren.
Weiger je zonder goede reden, dan riskeert je loonkorting. Maar als je weigering onderbouwd is (en dat laat je vastleggen door de bedrijfsarts of via een deskundigenoordeel), sta je sterk. Stuur altijd een schriftelijke reactie naar je werkgever als je passend werk weigert, zodat je vastlegt waarom.
Scenario 2: je werkgever wil weten wat je diagnose is
Kort antwoord: dat hoeft hij niet te weten en jij hoeft het niet te vertellen. De bedrijfsarts deelt met je werkgever alleen wat je beperkingen zijn en wat je nog wel kunt. Geen diagnoses, geen behandeldetails, geen medicijnen. Je werkgever mag je ook niet rechtstreeks vragen wat je mankeert. Doet hij dat toch, dan schend hij de Wet bescherming persoonsgegevens.
De bedrijfsarts werkt voor de werkgever maar heeft een medisch beroepsgeheim. Als je twijfelt of hij te veel deelt, mag je dat rechtstreeks bespreken. En als je denkt dat er informatie is doorgespeeld die niet had gemogen, kun je een klacht indienen bij de beroepsvereniging van bedrijfsartsen (NVAB).
Scenario 3: je werkgever dreigt het loon stop te zetten
Een loonstop is een zwaar middel en mag alleen in specifieke situaties. Namelijk als jij zonder goede reden weigert mee te werken aan re-integratie, afspraken niet nakomt of passend werk ten onrechte weigert. Maar als je werkgever dreigt met loonstop puur omdat jij het niet eens bent met zijn voorstel, of omdat jij een second opinion aanvraagt, dan is dat juridisch gezien een lege dreiging.
Ontvang je een officiële loonstop? Reageer dan altijd schriftelijk en vraag direct een deskundigenoordeel aan bij het UWV (zie verderop). Dat oordeel telt zwaar mee bij een conflict.
De bedrijfsarts vertrouw je niet: zo vraag je een second opinion aan
Sinds 2017 heb je het wettelijke recht op een second opinion van een andere bedrijfsarts, betaald door jouw werkgever. Je hoeft daarvoor geen toestemming te vragen, je meldt het gewoon. De bedrijfsarts van het second opinion-bureau kijkt opnieuw naar je situatie en kan tot een ander oordeel komen.
In de praktijk zien we dat dit recht nog te weinig wordt gebruikt. Terwijl het juist sterk is als je het gevoel hebt dat de bedrijfsarts te snel oordeelt dat je kunt werken, of dat zijn advies meer in het belang van de werkgever lijkt dan van jou.
Bezwaar bij het UWV: het deskundigenoordeel
Het deskundigenoordeel is een onafhankelijk oordeel van het UWV over jouw re-integratiesituatie. Je kunt het aanvragen als er een conflict is over passend werk, over de vraag of jij genoeg meewerkt, of over de vraag of jouw werkgever genoeg doet.
| Vraag die je kunt stellen | Wie vraagt het aan | Kosten | Doorlooptijd |
|---|---|---|---|
| Werk ik genoeg mee aan re-integratie? | Werkgever of werknemer | Gratis voor werknemer | Gemiddeld 3 tot 5 weken |
| Doet mijn werkgever genoeg? | Werknemer | Gratis voor werknemer | Gemiddeld 3 tot 5 weken |
| Is het aangeboden werk passend? | Werknemer of werkgever | Gratis voor werknemer | Gemiddeld 3 tot 5 weken |
Het oordeel is niet bindend, maar weegt wel zwaar bij de rechter en bij de beoordeling van het re-integratieverslag door het UWV. Vraag het bij twijfel altijd aan.
Scenario 4: het UWV keurt het re-integratieverslag af
Twee jaar ziek en het UWV beoordeelt het re-integratieverslag negatief? Dan krijgt je werkgever een loonsanctie: hij moet maximaal een jaar langer je loon doorbetalen. Voor jou betekent dit dat jouw inkomen tijdelijk doorloopt terwijl de WIA-aanvraag wordt uitgesteld. Dat is bescherming, geen straf voor jou. De loonsanctie is bedoeld om werkgevers die hun plichten hebben verzuimd te corrigeren.
Scenario 5: hersteld verklaard maar je voelt je dat niet
De bedrijfsarts zegt dat je kunt werken. Jij voelt dat anders. Wat doe je de eerste 48 uur?
Stap 1: Schrijf dezelfde dag schriftelijk (e-mail is voldoende) aan je werkgever en bedrijfsarts dat je het niet eens bent met de hersteldverklaring en dat je bezwaar maakt.
Stap 2: Ga naar je huisarts of specialist en vraag om een schriftelijke bevestiging dat je klachten nog bestaan. Dit is geen diagnose voor je werkgever, maar onderbouwing voor een second opinion of deskundigenoordeel.
Stap 3: Vraag binnen 48 uur een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Ga wel gewoon aan het werk als de bedrijfsarts je hersteld verklaart, tenzij dat aantoonbaar schadelijk is voor je gezondheid. Thuis blijven zonder akkoord van de bedrijfsarts riskeer je loonkorting.
Stap 4: Schakel een rechtshulpverlener of vakbond in als je er samen niet uitkomt.
De eindevaluatie na twee jaar: wat zijn je rechten nog?
Na twee jaar mag je werkgever onder bepaalde voorwaarden het dienstverband beëindigen. Maar niet zomaar. Hij heeft daarvoor toestemming nodig van het UWV of de rechter, en die wordt alleen gegeven als de re-integratieverplichtingen zijn nagekomen. Loopt jouw WIA-aanvraag nog? Dan geldt er een opzegverbod zolang die procedure duurt. Je werkgever mag niet opzeggen puur omdat de twee jaar voorbij zijn.
Ontvang je een WIA-uitkering? Dan heb je nog twee jaar bescherming tegen ontslag op basis van die arbeidsongeschiktheid. Dat geeft je de tijd om te herstellen, bij te scholen of andere afspraken te maken, zonder de druk van een dreigend ontslag.
Je werkgever heeft onder de Wet verbetering poortwachter concrete verplichtingen en vaste deadlines. Jij hebt recht op privacy, een second opinion via de bedrijfsarts en een onafhankelijk oordeel van het UWV als je het ergens niet mee eens bent. Schrijf afspraken op, reageer schriftelijk op voorstellen waarmee je niet akkoord gaat, en vraag een deskundigenoordeel aan zodra er twijfel ontstaat over wat redelijk is. Dat zijn de praktische stappen die het verschil maken in een re-integratietraject.
